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第67章 用人理念（第2页）

如何会有杀身成仁，舍身取义的仁义之士？

如何会有严刑拷打，威逼利诱而不屈服的忠贞之士？

如果“好死不如赖活着”占据了主流，一旦危险、灾难或疫情来临时，这些人必定会退避三舍，生怕自己会被波及到。

一旦有人利诱，有人策反，或者战争爆发，这些人就会瞬间丧失意志、变节背叛、叛变投敌，甚至引狼入室。

任何一个社会，一个时代，一个组织，如果好死不如赖活着的人占据了主流。

那么这个社会，这个时代，这个组织必然会失去生机，失去活力，失去希望。

多少骗子，多少老赖，多少被抓起来的贪官污吏，多少物质和金钱至上的人们，多少纵情声色、嗜赌成性的人，以及一部分生活在生存线边缘上的人。

就是因为这句好死不如赖活着，他们做人的底线常常会一降再降。

这些人的思维和逻辑，以及行事方式，经常是常人所不能理解的。

如果以后发现我们身边有奉行“好死不如赖活着”的人，就要立即从我们集团剔除出去，因为这些人正是毒害组织的病菌，甚至癌细胞。

选人时，首先要对各类岗位的人才特征，人才画像制定准确具体的标准。

人才特征要远比人才所说的兴趣爱好更为重要，甚至比专业和学历更加重要。

就好比人们找对象时，双方的三观和性格脾气要适合才能长久，否则，很快就会相互嫌弃，互相背离，彼此辜负。

就拿医护人员来说，如果没有救死扶伤的医者仁心，就是再好的名校背景，或者硕博学历，也不一定能做好治病救人的职业。

比如你要找一个护理工。

如果一个相貌俊秀，一身名牌，又有些洁癖的女生前来应聘，这样的人就算是自己再怎么表达强烈的意愿和决心，也不能录取。

因为这样的人，可能让她上岗一天不到，病人会崩溃，她自己也同样会崩溃。

记得某一年，一所华东五校之一的大学招聘一名门卫，要求硕士学历，英语六级。

固然，应聘者人数很多，可以选择的范围很大，但也不应该设定这样华而不实、哗众取宠的招聘条件。

同样，就拿全国1700多万外卖员和快递员来说，其中研究生及以上学历占1%，本科和大专生占14%。

这15%高学历的人，不一定比另外85%学历较低的人做得好，而且可能大部分还不如另外85%学历低的人做得好。

因为一个是珍惜这份工作，自然会有一份对行业规则的敬畏之心。

而另一个则是迫不得已被逼到了这个工种上来的，是带着无奈和幽怨心理的。

这就是岗位和人的匹配度，只有匹配才会不造成浪费，不造成错位。只有匹配，才能发挥彼此最大的效用，

我们属于大健康和日化行业，以及部分公益慈善事业。

所以，我们对每一位员工待人接物的态度尤为重视。

对于我们所处的行业，态度经常会是一种能力之上的能力。

我们在座的各位高管就算是有再好的三观，也是要靠和广大顾客和患者面对面服务的无数名一线员工去兑现。

他们兑现的是美是丑，是善是恶，是好是坏，就会成为我们这些人在世人面前最真实的面孔和形象，所以马虎不得！

人力资源部要非常重视组织架构设计工作、人才培训工作和绩效考核工作。

组织架构、组织功能好比是人体的骨架，制度流程好比是经络，企业文化好比是血气，每一个具体的人就好比是构成皮肤和肌肉的一个个细胞。

当然，骨骼分明、脉络清晰、血气通达、皮肉坚韧、表情生动，这些必须相辅相成，否则单方面去理解会走极端。

集团的组织目标需要分解到集团的每一个体系、单位、部门、岗位、人员，并且要做到不重叠、无空白。

组织架构、部门职掌、岗位说明书等的设计和制定，以及在招聘、培训、考核、岗位评价、薪资标准等方面的运用都应该得到足够的重视。

组织和职责清晰是大势，不是小事，因为这样可以做到人人尽本分，个个尽职守。

人人全心全意盯着自己的目标，而不是别人的目标。

人人全力以赴挑好自己的担子，而不是怀着非分之想去想着挑别人的担子。

官场上忌讳非分之想，职场上也同样如此，因为非分之想不仅会激发野心，也会促发坏心，更会搅浑水、生是非。

今后，我们招聘员工，或者选择合作方，都需要从这些方面来考察和评估。

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